4 idées sur l’image de marque de l’employeur pour les RH

L’image de marque de l’employeur est devenue une question extrêmement importante pour les entreprises dans un contexte de tendances telles que la Grande Démission suite à la pandémie de COVID-19, ou ce que LinkedIn a appelé le Grand Remaniement, où les employés quittent leur emploi et envisagent d’autres opportunités en nombre record. Les entreprises reconnaissent la nécessité d’élever les employés et les candidats au rang de public prioritaire pour la marque et la communication.

En termes simples, une marque d’employeur répond aux questions « Pourquoi travailler ici, et pourquoi rester ?« . Une marque d’employeur forte facilite le recrutement, l’engagement et la fidélisation des entreprises qui souhaitent développer des relations étroites avec leurs employés et attirer des candidats qui viendront, resteront et apporteront une valeur ajoutée à leur organisation.

Certaines entreprises ont récemment organisé un panel d’experts pour discuter de la manière dont la marque employeur peut attirer et retenir des équipes solides. Parmi les intervenants figuraient Starr Million Baker, PDG et cofondatrice d’INK, Trisha McDonell, directrice du marketing global de la marque chez NI (anciennement National Instruments), et Ed Coats, vice-président des avantages sociaux et de la rémunération chez Texas Mutual Insurance.

Voici quatre points importants à retenir de la discussion du panel pour les spécialistes du marketing, les professionnels des Ressources Humaines et les chefs d’entreprise qui cherchent à amener leur entreprise à adopter une approche plus formelle d’un programme de marque d’employeur.

1. La marque employeur est un partenariat inter-fonctionnel

Avant tout, une stratégie de marque d’employeur ne peut réussir sans la collaboration et l’adhésion de toutes les fonctions, y compris la direction générale, le marketing et la communication, et les ressources humaines (RH).

La direction doit s’impliquer dans la définition d’une mission, d’une vision et de valeurs claires qui constituent le socle de l’entreprise. Ils doivent ensuite soutenir ces promesses et joindre le geste à la parole. Ces valeurs d’entreprise doivent guider les stratégies de marketing, de l’offre de produits à la marque de haut niveau, et informer la manière dont vous communiquez avec les publics prioritaires. Ces valeurs doivent également s’aligner sur votre marque employeur et le type de culture que vous souhaitez avoir en tant qu’entreprise. L’objectif des RH étant de recruter de nouveaux employés et de retenir les talents, ils engagent directement les employés et les candidats avec la marque d’employeur de l’entreprise, sur des plateformes comme Indeed et Glassdoor, au cours du processus d’entretien, tout au long de l’intégration et pendant toute la durée de la présence de l’employé dans l’entreprise.

2. Commencez par les données, couchez tout sur le papier, puis fermez la boucle du feedback.

Pour ceux qui veulent commencer à construire une marque employeur plus forte mais qui ne savent pas par où commencer : Les données sont le pouvoir. Commencez par une phase de recherche pour comprendre d’où vous partez et établir une base de référence. Envisagez des groupes de discussion, des enquêtes ou des conversations individuelles pour savoir où sont les gens, ce qu’ils pensent, ce qu’ils ressentent et ce qu’ils recherchent. Vous recevrez des commentaires positifs et négatifs – ne vous concentrez pas uniquement sur le positif. Les critiques constructives des employés offrent le plus grand potentiel de croissance.

Après avoir recueilli les commentaires, les avoir analysés et en avoir discuté avec le groupe interfonctionnel chargé de la stratégie de marque de l’employeur, composé de la direction, du marketing et des RH, passez à la phase de construction de la marque. Mettez tout par écrit – votre mission, vos valeurs, la philosophie de l’entreprise, ce que cela signifie de travailler dans votre entreprise, une proposition de valeur pour les employés, ou la promesse que votre entreprise fait aux employés. Notez les preuves qui étayent cette proposition de valeur et ce qui différencie votre entreprise en tant qu’employeur. Mettez tout cela par écrit pour que tout le monde s’y retrouve et l’utilise pour communiquer sur l’intérêt de travailler dans votre entreprise.

Ensuite, retournez voir les participants à la phase de recherche et obtenez un retour sur les éléments de marque que vous avez construits. La proposition de valeur pour l’employé résonne-t-elle avec eux ? Est-elle trop ambitieuse et non fondée sur la réalité ? Cette étape permettra aux employés de participer à la consolidation et à la défense de la marque employeur de votre entreprise.

3. Communiquez en interne et en externe avec les employés de longue date, les nouveaux employés et les candidats.

Lorsqu’il s’agit de partager et de promouvoir une marque employeur, traitez les employés et les candidats comme n’importe quel autre public prioritaire auquel vous communiquez de manière stratégique.

Pour les communications internes, utilisez tous les canaux à votre disposition – intranet, bulletins d’information, courrier électronique, vidéo, émissions et discussions en direct, assemblées générales, réunions du personnel et ambassadeurs de la marque des employés. Et n’oubliez pas que tout ce qui est interne est externe. Abordez les communications internes en partant du principe qu’elles peuvent être partagées avec l’extérieur.

Tenez compte à la fois des nouvelles recrues et des employés de longue date. De la même manière que pour l’intégration de nouveaux employés, réengagez, ou même réintégrez, les employés qui travaillent dans l’entreprise depuis des années. Rappelez-leur la mission de l’entreprise, l’intérêt d’y travailler, et partagez même la formation et les avantages « de bienvenue » qui accompagnent l’arrivée dans une nouvelle entreprise.

Lorsque vous communiquez en externe pour acquérir des talents, n’oubliez pas que les candidats font des recherches approfondies avant de postuler, et pas seulement sur le site web de l’entreprise. Ils consultent Glassdoor, LinkedIn, les réseaux sociaux des dirigeants, les articles de presse, etc.

4. Les candidats regardent au-delà de la description du poste

Ces habitudes de recherche soulignent que les chercheurs d’emploi d’aujourd’hui ne se concentrent pas uniquement sur ce qu’implique un rôle. Une étude récente a révélé que près de la moitié des candidats passent au moins une à deux heures à faire des recherches sur une entreprise avant de postuler à un emploi. Dans un marché de l’emploi incroyablement compétitif, les employeurs doivent promouvoir et soutenir leur valeur de manière holistique, en incluant des facteurs tels que :

  • La culture de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la gestion et le leadership.
  • Possibilités de développement professionnel
  • Possibilités de développement organisationnel et de carrière
  • Rémunération et avantages compétitifs
  • Flexibilité du travail
  • Engagement communautaire et bénévolat
  • Engagement et efforts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion
  • Position sur les questions sociales, soutenue par des actions tangibles.

Comme beaucoup d’autres initiatives de RH et de marketing, le processus est continu et évolutif. L’étape la plus importante est de commencer, en prenant un engagement à long terme pour renforcer la valeur de l’employeur et son engagement auprès des employés actuels et futurs.

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